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虽然看上去10000和8000+2000没有区别，但是放在劳动合同上约定工资数额上里面就有不少的猫腻。
首先我们知道在劳动合同当中是需要约定工资的这个时候工资10000和工资8000+绩效就有很大区别了，绩效一般情况下不属于固定工资是会随着业绩、考核成绩等因素变动的，所以公司想要变动你的工资可以不用和你商量，而如果劳动合同写明工资10000，公司想要变更工资就属于变更劳动合同，是需要与你协商的你不同意一般不能变更。
其次现在大多数劳动者都知道公司无理由开除员工是需要支付补偿金的，但是对于补偿金的计算标准很多劳动者都不太清楚，是用基本工资计算？还是合同工资？很多公司就会利用这一点，降低合同工资试图降低经济补偿基数，但是劳动者们要切记经济补偿金的基数是按照前12个月的平均工资进行计算的。
最后就是社保、公积金的缴纳，社保、公积金都是按照工资等比例缴纳的，公司将工资拆成8000+2000就可以按照8000的基数缴纳社保、公积金，降低工资的用工成本，但是在一定程度上侵犯了劳动者的权益。
这是很多公司为了合理避税的常见做法，只要你的每月到手工资和当初面试时候谈的差不多，其实问题也不大。只要公司正常发工资，缴纳社会保险和公积金，对个人几乎没啥影响，可能你还能少纳税。
比如我前公司就采取这种工资计算方式，面试时候谈了1万的工资，第一个月拿到工资单一看，工资被拆分成了很多项，基本工资只有2200，除了基本工资外，还有绩效工资5000，全勤奖励500，加班补助1000，话费补助200，其他若干。
这样计算有没有坏处呢？首先，公司只按照最低工资2200来缴纳社保，也就是说公司在社保上少缴了钱，等到了你退休了，退休金这块会损失不少钱。
另外，公积金没有有按照规定系数来交，而有些公司甚至不交公积金，公积金对于买房帮助很大，相比较商业贷款利率低很多，如果公司不按照实际工资来交，等于是变相降低工资。
如果你的公司工资虽然有拆分，但是社保和公积金都很正常，那么说明你的公司仍然是个良心公司。另外，很多黑心的公司喜欢在劳动合同上做文章，比如你的工资一万，他只在合同上写2200，这就是典型的偷税逃税行为，建议去税务局举报。
漂漂在私企就职，目前所接触的企业，工资都会拆分开来！
很多公司选择这么做的最终目的是节约人工成本。
比如：把公司拆分成：基本工资+岗位工资+绩效工资+加班费+补贴=工资总额。
而一些企业，在和员工签署的劳动合同中，仅仅约定了基本工资，其他公司没有写在劳动合同中。
为什么要这么做呢？无非是为了节约成本。
当出现劳动仲裁时，劳动合同的意义在于确定双方的劳动权利和义务。
而仲裁结果涉及到赔付时，并不会参照劳动合同上签署的薪资，而是参考过去12个月的平均工资来确定支付标准。
而签署基本工资，企业会选择按照基本工资作为社保缴费基数，这在一定程度上减少了企业社保费用。
比如：月薪7千，基本工资2千一百元，如果按照2100元缴纳社保，企业需要支付980元的社保费用；而按照7千，企业缴纳的社保费用成本就要增加1000+。
此时，基本工资在一定程度上给企业节约了人工成本。但是，这样的操作，却寒了员工的心。
工资拆分，如果拆分额度能够接受，那么就正常入职。如果拆分过分，自己完全无法接受，那么可以试着去选择其他更合适的工作。
这是因为固定工资+绩效工资的构成，对公司来说更灵活。绩效嘛，还不是公司说给多少就给多少。公司业绩好，赚钱多，那就多给员工发点绩效。公司业绩不好，赚钱少，那就少给员工发点绩效。
新公司说，可以给朋友8000元基本工资，绩效奖金每月6000-8000元不等，看当月业绩。基本上每个员工都能拿到高于基本工资50%以上的绩效奖金。所以朋友去了之后的收入肯定比现在要高。但是朋友不太乐意。
基本工资是8000，纵使每个月有不少奖金，可是第一年的五险一金的基数是按基本工资8000走的，按12%的公积金缴纳比例，基数少了4000块，相当于无形中每个月少了快500元的公积金，社保也交的少了。而且关键是，绩效奖金这个挺没谱，如果公司突然调高标准，让大家都拿不到绩效奖金怎么办，那岂不是相当于他跳槽过去，工资反而缩水了不少。
尽管公司跟他保障，绩效奖金肯定不会缩水，朋友最后还是放弃了那个offer。
这个变化，对劳动者来说肯定是不太友好的，但是对公司来说，优势多多。
用绩效工资作为激励员工努力工作的“看不见的手”，对不少员工来说，很管用。
谁不希望自己的绩效工资能拿到全额啊，谁希望自己因为一些疏忽被公司扣掉绩效工资啊。所以说，有这么个达摩克利斯之剑悬在员工头顶，可以起到一定的激励作用。
假如说公司业绩不佳，或者像现在这样遇到疫情，一万块要是都是固定工资，公司还得跟员工商量能不能减薪啊，能不能只按80%发工资跟公司一起度过难关啊。员工要是不同意，公司还挺为难。
但是如果一万块工资中，8000是固定工资，2000是绩效工资，公司就可以直接宣布本月绩效不好，停发当月绩效工资，只发固定工资。员工也没什么好说的，毕竟绩效工资这块，公司是可以有最终解释权的。
基本上，五险一金的缴纳基数是员工的固定工资。只有到第二年，调整缴纳基数时，才会根据上一年的平均工资水平来重新计算缴纳基数。如果公司按照一部分固定工资+一部分绩效工资的方式签劳动合同发工资，那么比起全部固定工资的发放方式，公司第一年就能少缴纳一部分五险一金。
这个可能对于每个员工来说没有多少，但是加起来，对于一家公司来说就能节约下来一笔不小的支出。这也算是公司的一个小把戏。
总之，这种方式对员工来说其实不太划算，如果能跟公司协商，固定工资部分还是越高越好。如果一定要拆分成固定工资和绩效工资两部分，固定工资的比例也是要越高越好。
你好，我是资深人力资源经理，有丰富的薪酬绩效管理经验，很高兴为你回答这个关于薪酬绩效的专业问题。
现在很多公司都会采取“固定工资+绩效工资”的工资结构，
从企业角度来说，一是可以起到激励作用，二是可以规避不足额缴纳社保公积金风险，三是特殊情况下降低用工成本。
从员工角度来说，对员工有利有弊：一是绩效完成的好，可以拿绩效奖金，完成的不好，绩效工资受影响；二是公司如果没有足额给员工缴纳社保公积金是侵犯员工的权益；三是要小心这是公司挖的坑。
（一）固定工资+绩效工资模式可以激励员工创造绩效业绩
很多公司会建立绩效考核体系，将总工资的一定比例拿出来作为绩效工资，根据月度或季度或年度的绩效考核结果等级设置绩效奖金。
可见，绩效工资模式采用“胡萝卜加大棒”的激励模式，避免员工混日子，鼓励员工追求额外的绩效奖金，从而为企业持续创造良好的绩效。
（二）企业可以规避不足额缴纳社保公积金的风险
企业在与员工签订劳动合同时，会将固定工资人作为基本工资，这样可以不用按全额工资给员工缴纳社保公积金，从法律上讲，规避了劳动法规定的须按足额工资基数给员工缴纳社保公积金的风险。企业因此可以少承担帮员工缴纳社保公积金那部分的成本。
（三）特殊情况下，企业可以灵活处理降低人工成本
特殊情况通常指企业经营业绩不佳，或者客户环境影响比如2020年开春的这场疫情影响，企业可以以公司总体绩效差为由，不发放员工绩效工资这部分，从而降低企业的用工成本，虽然从道义上讲员工可能不能接受，但从法律角度来说，企业这么做并不违法，因为企业的薪酬绩效管理制度里通常是有说明的，并且员工在入职培训时已知晓和签字默认同意。
（一）干的好可以拿额外的绩效奖金，干的不好会扣绩效工资
上面举例中，小明的例子足以说明这一点。对于有较完善的绩效考核制度的公司，员工绩效完成的好，可以拿额外绩效奖金；当然，如果完成的不好，绩效工资会受影响。
对员工来说是一种激励也是一种鞭策，为了能拿到超额的绩效奖金，只能努力地完成绩效考核指标。
（二）企业如果没有足额给员工缴纳社保公积金，是侵犯员工的权益
如果公司只是按固定工资基数甚至是最低基本工资基数（如深圳最低工资基数是2200）给员工缴纳社保公积金，这是违反了《劳动合同法》《社会保险法》等规定。这意味着公司为员工缴纳的社保和公积金少了，这部分其实是隐性薪酬的一部分，员工的权益受到了侵犯。
当然，如果公司仍是按全额工资基数缴纳的社保公积金，说明这是有担当的好公司，不过实际情况中这样做的公司很少。
企业实行“固定工资+绩效工资”的工资结构，会设置相应的固浮比。有的企业固浮比设置的不合理，就会是个大坑。浮动工资比例越大，对员工总工资的影响就越大。
有的企业设置固定工资：绩效工资=6：4，还有的公司甚至是5：5或者4：6。一个月到手能拿到多少很大一部分取决于绩效业绩能完成多少。
因此，对于企业采取“固定工资+绩效工资”的工资结构模式，从企业的角度讲，可以激励员工，降低用工成本；从员工的角度讲，不能混日子了，并且有可能影响自己的最终收入。
以上是我的回答，希望能帮助到你。
新冠肺炎疫情期间，同学小张充分体会到了固定工资和绩效工资拆分的痛苦。原来，绩效工资可多可少，更可以没有！
小张在一家销售公司当销售顾问，每月工资6000元，2000元的固定工资，是底薪，4000元的绩效工资。在平常时间，小张的工资都很高，每月5000元以上的工资，在我们同龄人中，他的工资是非常高的了。我们平均工资才4000元，有时候非常羡慕他。
可是，今年疫情发生以后，小张真切的体会到了绩效工资的苦。受疫情的影响，小张的公司一直处于停业状态，没办法，小张也只能在家等待。可是，到了发工资的时候，却不一样了。3月份，小张只发了2000元的基本工资。
小张不明白，就去找老板理论。老板说，咱们停工期间，只能发基本工资，也就是底薪。国家也出台了规定，受疫情影响，公司可以按照合同约定，给员工发放工资。绩效，不属于固定工资，你没工作，没业绩，哪来的绩效呢？
听了老板的解释，小张也是无言以对。老板说的句句在理。
公司更愿意将工资分为固定工资和绩效工资，原因有三：
一是激发员工积极性。通过绩效工资，老板可以调动员工的积极性，让员工更愿意工作。因为，你干的多，业绩多，你的绩效才能多。相反，如果你偷奸耍滑，不好好干活，那你的绩效工资肯定会低。
二是提高员工工资收入。通常，公司在设计绩效工资的时候，都会让员工增加收入。比如全部固定工资，老板设计工资是4000元/月，但是改为绩效工资以后，老板会设置弹性考核，将员工分为好中坏三个档次，好的绩效高，肯定是会高于固定工资水平；中等，可能就是和固定工资持平；而低水平的，毫无疑问工资会低。这样，无形中就激励员工进步，向好的方向发展，导致员工的工资会提高。
三是节省人力资源成本。如果全部是固定工资，那么，不管员工干的好坏，干满一月，公司就要发放一个月的工资。而实行固定工资和绩效工资以后，员工请假，或者是没有得到任务量，那么他的工资水平就低了，这会让企业节省成本。
而且，员工的五险一金，通常是根据固定工资来缴纳的。固定工资低，企业负担的费用就少，节省了成本。
综上所述，企业是非常喜欢实行固定工资加绩效工资的，对企业有好处。
表面是为了激励员工的工作积极性，其实最根本最真实目的只有一个，那就是公司为以后给你降工资留好退路！
如果谈好月薪10000元，公司和你签合同时，写的也是月薪10000元，以后公司想给你降工资，比如降到9000元，是非常困难的。
因为要改变这种固定工资，本质上相当于变更劳动合同，而变更劳动合同，是需要公司和员工协商一致的，否则就不能变更。给员工降工资，员工当然会有意见了，这个协商的过程就会变得无比困难，通常要沟通很久，对公司来说耗时耗力。
但给员工降工资，是公司经常要用的一个管理手段，固定工资既然降起来这么困难，公司当然会琢磨其他更好用的方法，于是绩效工资就出炉了！
虽然大企业会有严格的考核规则，小公司也有装模做样的考核机制，看起来绩效工资也是很客观的感觉。但真相不是这样的，真相是领导想降你的绩效，很简单！
小王的工资是8000固定加2000绩效，这2000绩效到底怎么发？公司是有制定规则的权力的。比如如果按照业绩，完成业绩就发2000绩效工资。想降低小王的绩效工资，领导只需要给小王加点业绩目标就可以了，保准小王完不成，领不到绩效工资。
当然更风骚的操作，就是把绩效工资再搞复杂些，比如除了业绩，还要考核平时表现，流程管理等等。全体员工几乎就没有能全部完成这些标准的，相当于全体降工资了！
公司现在都会故意把工资组成搞得比较复杂，基本组成方式就是固定+绩效+单项奖金+福利+补贴。之所以搞这么复杂，就是为了以后方便各种降工资操作。
面试时，一定要问清楚工资组成，如果绩效工资的占比非常高，通常你都是很难完全拿到这个绩效工资的。
可能有人会说，你这是阴谋论，绩效工资的设立就是为了鼓励积极性的，绩效工资当然可以鼓励积极性，但鼓励积极性的方式有很多，为什么公司不在谈好的固定工资10000的基础上，告诉你如果做到什么程度，额外再发你多少钱做鼓励呢？而非要把原来谈好的10000工资分成8000+2000两部分，明摆着就是告诉你，你是拿不到10000的。
一些公司把工资拆成了固定工资+绩效工资，比如说原来月薪是1万，一下子拆成基本工资8千+绩效2千，很明显，该公司这么做，就是为了减少成本。对于这个问题，现分析如下：
由题意推测，题主所在公司，肯定受疫情影响较大，公司为了减轻生存压力，降低成本，只得如此。
不过在我看来，公司即便如此，这也与有的中小公司，直接裁员、降薪相比，仍然要好得多。
把原来月薪1万，该为基本工资8千，绩效2千，公司也是在变相告诉员工，要想还拿1万，就得好好干活多出业绩。
还有一方面就是，将来假如辞退员工，按照赔偿来说，也会大大渐少。
原来是可以拿1万月薪的，现在一下子只能拿8千，拿2千还不一定拿得到。这会对员工原有的生活造成一定的影响。
以前工资多，可以大手大脚花，先出去旅游就旅游，现在得节约着花。
受疫情影响，即便公司改变工资发放模式，员工虽有“不满“，但在当前大环境不太好，好工作不好找的情况下，员工也不敢贸然辞职。
【橙果来答】不是一般公司而言几乎是所有工资都会把工资做拆分，不仅拆分成2个，甚至有些公司还会拆分出交通补助、话费补助。那么在职场我们需要区分什么是绩效工资、基本工资。
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，这个是固定的部分，也被称之为固定工资。
基本工资一般是根据员工所在职位、能力来定的。是员工工作安全感的来源。
再者，就是同一个岗位基本工资还会有不同的级别。
绩效工资是指在员工的绩效考核的基础上，根据绩效考核的结果，确定应当支付给员工多少工资的一种工资制度。
设立的主要目的还是为了能够激励员工，激发员工的积极性。绩效工资是将工资与业绩考核结果相挂钩的，它的理论基础就是“以绩取酬”。
一般固定工资都会以当地最低工资为标准适当提升一点。如何控制成本就是将没有达成业绩的人仅可能薪资只在最低标准。
还有一种情况员工各类请假，比如年假、产假，这部分都是可以通过考勤将出勤日这算的。
单位把薪资拆分出来就是要利用绩效工资对员工进行调控，来刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性,，力实现企业目标。
比如公司想控制薪资总额在4000，那么基本工资2000，绩效工资2000，没完成任务就是0，但是这样的方式没有限制，你能拿到多少完全是看本事。
想要拿到更高的薪资，就需要做出习更高的成绩。甚至可以在薪资制度中规定当完成率大于110%、120%是绩效系数可以随之增加。
写在最后，就是考虑到成本、有效激发员工、让员工多劳多得，所以绝大多数的企业使用的都是拆分制，只要有能耐，根本不必在意底薪，而是要想办法收获更多的绩效。
工资结构是“固定工资+绩效工资”，本身没有问题，但如果，最初谈定的工资，没有明确说明包含有绩效工资，这其中就存在着欺骗的可能。
目前来说，几乎绝大多数岗位工资，都是以“固定工资+绩效工资”的形式在发放。
不论是“固定工资+提成”，还是“固定工资+工作表现”，它们的形式大同小异，但本质上，都是以固定工资和一定幅度的工资（绩效），作为工资的总体构成。
但是，这种工资构成并不是说，企业在跟求职者沟通工资的时候，可以随意地进行调配。
也就是说，如果企业跟求职者谈的工资是月薪1万，那么就必须说明，这1万的构成是什么。
当企业说，这1万是包含8000的固定工资+2000的绩效工资时，必须要补充说明一句话，也就是，2000的绩效工资，根据个人的表现会有所增减。
这句话已经表明，虽然企业跟你谈的是月薪1万，但，是实际你的工资只是8000加上2000浮动的绩效工资。
因此，这就存在某月只拿8000的情况。企业说得很明确，只要你答应了，相当于你就默认最少的工资是8000。
可如果，企业跟你谈的工资就是1万，他告诉你，每个月最少可以拿到1万。
那么，在实际发放工资的时候，就不能把这1万拆分为8000的固定工资，以及2000的绩效工资。
很简单，如果你某一个月只拿到了8000的工资，并没有拿到那2000的绩效，你的工资当月就不足1万。
这就和企业在最开始，跟你面试的时候承诺的工资是不一致的。你完全有理由，以此为依据，将企业欺诈的行为，告上劳动仲裁。
总之就是一句话，企业在跟求职者沟通薪资的时候，如果将每一个结构都说得很清楚。那么，双方就是在对等的信息下，完成了这一次面试，求职者愿意签劳动合同，就不存在欺诈。如果企业说得非常模糊，但和求职者签订了劳动合同之后，再来明确说明，就是不行的。
1、一些公司都把工资拆成固定工资+绩效工资，这是典型的资本思维，尽量利益最大化，都是满满的套路。众所周知，如果我谈好月薪是一万元，那么我只要出勤天数达到了，公司必须支付给我一万元，一年就是12万元。
2、这样公司的工资支出是固定的。但如果公司把这个一万元拆分成8000元的固定工资+2000元的绩效工资，那么你一个月最多就是1万元，和原来的相同，但是由于绩效公司是浮动的，公司可以对2000元的绩效工资进行变化，可以是50%的绩效，可以是80%的绩效，还可以是100%的绩效。
3、那么按50%的绩效，公司可以节省1000万，80%的绩效公司可以节省400元，一个人是这么多，全公司少则几十个，多则成千上万，那么这样下来光工资就可以少支出大几百万，这可是妥妥的赚钱利器呀。
4、所以说，公司将工资改成固定工资+绩效就是为了少付钱给劳动者，最大限度地提高公司的利益，一切是为了公司利益，一切是为了老板着想，这就是个套路。虽说这样的公司手段可耻，玩文字游戏，但自己也要从自己身上找原因。
5、一、如果当时谈的是1万工资月薪，或者对方没有说明这会拆分成8000底薪+2000提成，那就去找有关部门问清楚。如果对方狡辩，基本可以判定这是个带坑的公司。
6、另外，打探一下其他同事有没有踩过这样的坑。如果有，那这个公司的文化也不怎么样。现在都鼓励互相信任、互相成就，这样的公司可以在心里拉进黑名单，但先不急于行动。
7、等他日跟领导混熟，或者自己晋升为领导，深入看看公司内部是不是贼船。是的话保留他日在网上揭发他们的话语权。
8、现在互联网这么发达，在很多招聘app或者招聘网站都有前员工评价的设置。例如，某b开头的直聘app，就有“在xxx公司工作的感受怎么样”，题主到时可以按实情，不偏不倚地爆料，或者直接在网上发帖，公然吐槽该公司。如果公司坑的人很多，肯定会有很多同病相怜的人顶你，一起喷该公司。
9、二、经一事长一智。下次谈工资的时候，必须问清楚对方HR，是固定工资+提成还是怎么样，要对方落实到合同里，保障自己的权益。
10、如果你已经入职，暂时按兵不动，因为今年大势不好，找工作都很难，这点亏先忍了，等日后跳槽后再说。
1、假如谈好月薪10000元，企业与你签订合同时，写的也是月薪10000元，之后企业想让你降薪水，例如降至9000元，是十分艰难的。由于要更改这类固定不动薪水，实质上等同于变动劳动合同书，而变动劳动合同书，是必须企业和职工协商一致的，不然就不能变更。
2、给职工降薪水，职工自然会出现建议了，这一商议的全过程便会越来越极其艰难，通常要沟通交流好长时间，对企业而言用时费力。但给职工降薪水，是企业常常得用的一个管理方法，固定不动薪水即然降下去那么艰难，企业自然会揣摩别的更强用的方式，因此绩效工资就出炉了从公司方面而言，一是可以具有鼓励功效，二是可以避开不全额交纳社保个人公积金风险性，三是特殊情况下减少用人成本费。
3、从职工视角而言，对职工有好有坏：一是业绩考核进行的好，可以拿奖金，进行的不太好，绩效工资受影响；二是企业要是没有全额给职工交纳社保个人公积金是侵害职工的利益；三是要当心这也是企业挖的坑。许多公司会创建绩效管理体系，将总薪水的一定占比拿出来做为绩效工资，依据月度或一季度或本年度的绩效考评结论级别设定奖金。
4、公司在与职工签订合同时，会将固定不动薪水人做为标准工资，那样可以不用按全额的薪水给职工交纳社保个人公积金，从法规上讲，避开了劳动法规定的须按全额基数给职工交纳社保个人公积金的风险性。公司因而可以少担负帮职工交纳社保个人公积金那部份的成本费。因而，针对公司采用“固定不动薪水绩效工资”的薪资结构方式，从公司的方面讲，可以激励团队，减少用人成本费；从职工的方面讲，不可以混日子了，而且有可能影响到自身的最后收益。
